全国各地关于“育儿假”相关法规及执行汇总表

根据2021年8月20日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国人口与计划生育法〉的决定》第二次修正），全国人大常委会对我国的人口于计划生育法根据基本国情情况进行了适当的修订。本次修订内容中除明确规定一对夫妻可以生育三个子女外，也对鼓励生育方面提出了多项的政策支持，其中包括首次提出的“父母育儿假”的设立，根据人口与生育法第二十五条的规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”

截止2022年4月21日，全国32个省、自治区和直辖市中除了山东省、西藏自治区、山西省、新疆维吾尔自治区尚未公布相应的“育儿假”相关执行规范外，其他28个省、自治区和直辖市（含台湾省）均对育儿假的设置在地方的人口与（和）计划生育条例中进行了强制性或鼓励性的规定（详见附件所示）。汇总前述已经发布的地方有关“育儿假”的规定，主要集中规定为“子女三周岁以下，夫妻各方每年每人享有10天的育儿假”，部分地方将育儿假使用的子女年龄扩大至6周岁以下，例如安徽省和重庆市；还有部分地方育儿假设定为15天，例如云南省；特别关注到重庆市本次对人口与计划生育条例修订过程中对"育儿假"进行了更为灵活以及较大的鼓励政策规定：即规定符合法律法规规定生育的职工，在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休五至十天的育儿假。夫妻一方休育儿假至子女一周岁止的，期间的月工资不低于休假前本人基本工资的百分之七十五，并不得低于当年本市最低工资标准；夫妻双方在子女六周岁前每年各累计休五至十天育儿假的，期间享受在岗职工同等待遇。

针对个地方育儿假的首次设置以及实施的鼓励措施，后续用人单位在执行育儿假的过程中难免会碰到执行不一的情况，个人认为从本次有关“育儿假”立法修订的目的以及国家对于人口计划生育政策调整和国家人口结构安全的角度分析，用人单位在实际执行育儿假的过程中应考虑以下几个方面：

（1）育儿假应理解为国家设定的给予劳动者或职工的法定权利，并可参照已有的年休假的方式予以管理执行，但用人单位在实际执行过程中不应限制员工根据实际需要灵活自主使用育儿假，不过育儿假仍应严格按照用人单位内部相关请休假的规章制度予以申请审批；

（2）育儿假应理解为带薪休假，即休假期间应理解为正常出勤，并享受正常出勤的各项福利与待遇，不应该人为限制或变相调减员工的工资待遇，例如只核发基本工资或核发平常工资*XX%，否则有违国家针对育儿假的立法本意；

（3）以“子女在3周岁以下，夫妻各方享有10天育儿假”为例，只要子女未满3周岁，且距离满3周岁的时间大于10天的，则员工均有权享有在该未满3周岁期间休10天育儿假的权利，即享受育儿假的天数不应该以该员工子女临近或不满1年便满3周岁为由对该育儿假进行相应天数的折抵，即应该保持员工足额的育儿假休假天数；

（4）育儿假属于国家鼓励有条件的地方设置，有条件的地方强制规范设置的一种新型的员工福利假期，其管理上可以参照年休假管理，但又应该区别于年休假，即除非用人单位的原因导致员工无法自愿完成育儿假的休假外，员工因个人原因未休或自愿放弃休育儿假的，用人单位对此无需另行支付员工未休育儿假的相关工资。